Economía

Para que las mujeres progresen en el trabajo, necesitamos romper moldes

  • Las mujeres sufren más durante una pandemia en todos los niveles y los empleadores deben aprender de esta experiencia.
  • En lugar de capacitar a las mujeres para que se adapten a trabajos diseñados para hombres, debemos repensar el mundo del trabajo a fondo.
  • Las mujeres y las minorías no deben enfrentarse entre sí en los mismos lugares de gobierno, pero deben crearse más lugares de gobierno.

La pandemia desafió de una manera sin precedentes la idea de que el mundo avanzaba hacia la igualdad de género. las mujeres eran Golpea más fuerte en cada nivel, sus medios de subsistencia se han visto afectados de manera desproporcionada y sus responsabilidades de cuidado se han multiplicado. En lugar de que las empresas continúen operando normalmente después de la situación de COVID, deberían darse cuenta de que se deben aprender lecciones invaluables en los últimos dos años.

En términos de participación de las mujeres en la vida laboral, el “éxito” se define dentro de los parámetros de un sistema construido para hombres y hombres. Los logros de las mujeres se juzgan por valores culturales y estructuras sociales obsoletos, así como por las características que normalmente asociamos con un liderazgo eficaz. defiende rasgos estereotípicamente masculinos como la confianza en uno mismo, la ambición y la competitividad. Un ejemplo de esto son los muchos cursos de “mujeres como líderes” que enseñan a las mujeres a demostrar estos rasgos y adaptarse para tener éxito. Pero, ¿por qué las mujeres debemos luchar por el espacio y tratar de adaptarnos a un sistema que no está diseñado para satisfacer nuestras necesidades?

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Las mujeres necesitan reconocimiento y apoyo para los obstáculos y desafíos que enfrentan. Cuando se desarrolla una pandemia, uno de los mayores obstáculos para las mujeres es cumplir con sus responsabilidades de cuidado. Las mujeres constituyen la mayoría de los cuidadores principales y, por lo tanto, se ven afectadas de manera desproporcionada por las ausencias prolongadas debido a las responsabilidades familiares. A pesar de los avances en esta área, esto aún puede dificultar significativamente el avance de las mujeres en el lugar de trabajo, especialmente aquellas que recompensan a los trabajadores que pueden priorizar su trabajo y extender sus horas de trabajo si es necesario.

Afortunadamente, mientras que los arreglos de trabajo flexibles se consideraban beneficios para los empleados, las empresas ahora los reconocen como una herramienta eficaz para atraer a los mejores talentos, reducir la rotación y aumentar la productividad. Los gerentes deben continuar enfocándose en la productividad y los resultados en lugar de que el empleado pase tiempo en su escritorio. Las mujeres solo deben ser juzgadas por la calidad de su trabajo; el trabajo a tiempo parcial o las familias no deben obstaculizar su éxito ni menoscabar sus cualificaciones.

Las organizaciones deben entender que hay muchas maneras de ser mujer. La raza, la sexualidad y la decisión de formar una familia afectan las experiencias en el lugar de trabajo. Las mujeres de color, por ejemplo, a menudo trabajan el doble a la mitad del costo mientras enfrentan los desafíos más establecidos en el lugar de trabajo que se cruzan entre raza, género y cultura. No existe una política única que beneficie a todas las mujeres en todas partes. Las mujeres no son un grupo homogéneo, por lo que no deben ser tratadas como tales. Se debe dar más autonomía para permitir que las mujeres decidan qué agencia les sirve mejor en el trabajo, y las iniciativas de diversidad deben diseñarse escuchando a los grupos específicos que defienden.

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A pesar de algunos avances, todavía es mucho más difícil para las mujeres avanzar en el lugar de trabajo

Foto: El Economista

Las organizaciones también deberían mirar el trabajo con una lente más modular, dividiendo los roles en secciones individuales en lugar de tratar de completar una lista de verificación de propiedades para cada estación. Por ejemplo, según OCDE, las mujeres tienen habilidades particularmente sólidas para resolver problemas, por lo que pueden ser un activo invaluable para una empresa fintech, incluso si no tienen la formación técnica requerida tradicionalmente. Actualmente, las mujeres representan alrededor del 30 por ciento de la fuerza laboral de fintech y solo el 17 por ciento de sus líderes. Asignando roles a módulos específicos y contratando expertos para cada uno de ellos, las mujeres pueden hacer una valiosa contribución y avanzar en los grupos superiores de las organizaciones en este y otros sectores sin tener que cumplir con las características típicamente masculinas.

El Foro Económico Mundial ha estado midiendo las brechas de género desde 2006 en su informe anual Global Gender Gap.

El Informe Global de la Brecha de Género monitorea el progreso en la reducción de las brechas de género a nivel nacional. Para traducir estos conocimientos en acciones concretas y progreso nacional, hemos desarrollado el modelo Aceleradores para cerrar la brecha de género para asociaciones público-privadas.

Estos aceleradores se han convocado en diez países en tres regiones. Se han establecido aceleradores en cooperación con Argentina, Chile, Colombia, Costa Rica, República Dominicana y Panamá Banco Interamericano de Desarrollo En América Latina y el Caribe, Egipto y Jordania en Medio Oriente y África del Norte, y Kazajstán en Asia Central.

Todos los países aceleradores, así como los países Knowledge Partner que están mostrando un liderazgo mundial en el cierre de la brecha de género, forman parte de un ecosistema más amplio, la Red Global de Aprendizaje, que facilita el intercambio de puntos de vista y experiencias a través de la plataforma del Foro. .

En 2019, Egipto se convirtió en el primer país de Medio Oriente y África en lanzar un acelerador para cerrar la brecha de género. Aunque hoy en día hay más mujeres que hombres en la universidad, las mujeres representan poco más de un tercio de los trabajadores profesionales y técnicos en Egipto. También es poco probable que las mujeres con empleo reciban el mismo salario que sus homólogos masculinos por un trabajo similar o para la alta dirección.

En estos países, los directores ejecutivos y los ministros trabajarán juntos durante un período de tres años en políticas que ayudarán aún más a cerrar la brecha de género en sus países. Esto incluye la licencia parental extendida, el cuidado de niños con apoyo y la eliminación de delirios inconscientes en las prácticas de reclutamiento, retención y promoción.

Si usted es una empresa en uno de los países del acelerador Cerrando la Brecha de Género, puede unirse a su membresía local.

Si eres una empresa o gobierno en un país donde actualmente no tenemos un acelerador de brecha de género, puedes contactarnos para saber cómo configurar uno.

Un enfoque más flexible de las habilidades y la contratación también evitará las profesiones tipo cartera, que ofrecen una gama más completa de formación, un mejor desarrollo profesional y flexibilidad. Esto no solo beneficia a todos los empleados, sino que también permite más trabajos y, por lo tanto, más asientos en la mesa. Competir por puestos limitados no conduce a la meritocracia; pone a las minorías unas contra otras. La estructura de “uno dentro, uno fuera” a nivel de gobierno castiga a las mujeres y los grupos minoritarios, y debemos reemplazarla por un sistema con más escaños en cada gobierno.

Necesitamos construir un nuevo sistema que realmente iguale las condiciones en las que operan las mujeres e incluya la flexibilidad que las mujeres necesitan para tener éxito tanto en el trabajo como en el hogar. Durante demasiado tiempo, las mujeres han sido las únicas responsables de generar cambios en el lugar de trabajo que les permitan progresar. Estamos construyendo un futuro mejor asumiendo la responsabilidad colectiva de escribir un nuevo conjunto de pautas que acoja una variedad de voces y experiencias experimentadas, en lugar de insistir en que todos se metan en el molde que limita el éxito de los hombres tradicionales.


Antonio Calzadilla

Experto en redes sociales. Amante de la televisión galardonado. Futuro ídolo adolescente. Evangelista de la música. Gurú del café

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